上場会社であれば福利厚生制度として「従業員持株会」を保有、運営している会社が多いと思うが、今回はそれをテーマに、実際対応した制度整備について書いてみたい。
持株会の会員対象は、自社の社員のみ、と限定している会社もあるが、中にはグループ会社の従業員も対象としている会社もある。
ケースとして、福利厚生担当者が「買収した会社にも当社の持株会制度を導入せよ」と言われた際に検討すべき事項、整備事項についてまとめておく。
１．従業員持株会とは
一般的に、従業員持株会とは、証券取引所に上場している自社の株式を毎月一定額で買付を行う従業員の福利厚生制度のことである。
少額で一定額を積み立てるように買い付けるため、社員の資産づくりの一つとされている。社員が給与から拠出する金額に加えて、会社から「奨励金」が付与されることが一般的で、付与率は拠出金額の5％～10％としている会社が多い。
＜持株会運営のイメージ図＞
※今回は、持株会の仕組みではなく、加入制度の整備について焦点を当てるため、持株会制度の仕組み解説については、他のサイトに譲り、今回は次の「グループ会社が加入する際の整備事項」について焦点を当てる。
２．グループ会社の持株会加入制度の整備に必要な事項
会社が給与天引きを自由にでき、かつ奨励金が不要な「役員」を対象とするのであれば、天引きした給与を指定された持株会口座に振込むだけで良いが、従業員の福利厚生となると色々と手続きが必要となる。大きく分けて、以下の３点が必要。
（a）拠出金の給与天引き制度の整備
従業員持株会の会員の拠出金は、給与天引きで行われることが一般的だが、労働基準法第24条（賃金の支払）により、社会保険料等、法令に定められたもの以外は、会社は給与天引きすることができない。従って、持株会拠出金の天引きを実現するには、労働組合又は労働者の代表者と持株会拠出金の給与天引きを行う「労使協定」を締結する必要がある。
（b）投資「奨励金」付与根拠の整備
持株会の会員は１口に対して、５～10％の奨励金が付与されることが一般的だが、この付与根拠を定める必要がある。実務的には①持株会と会社で「覚書」を交わす、②「従業員持株会規程」を新たに定める、③「賃金規程」に盛り込む、の３パターンが考えらえるが、顧問社労士曰く、実務的には①の覚書での対応が多い。
なお、覚書のひな形は、持株会の幹事証券会社に言えば、提供してもらえる。
（c）給与システムの整備
給与の支給項目に「持株会奨励金」、控除項目に「持株会積立金」等の項目を設けて、加給及び控除できるよう給与システムを改修する必要がある。なお、項目の名称については、特に制限はなく、支給項目については課税項目になるのであれば「その他支給」等でも実務上は問題ない。
（d）持株会規約の変更
持株会によっては、会員の自社（上場会社）の社員に限定している場合があるので、その場合はグループ会社の社員に対象を広げる必要がある。規約変更のためには、通常は理事会開催が必須なので、理事会開催の手続が必要になる。加えて、持株会の名称も、よくある「自社株投資会」等では、グループ会社の社員も対象とした場合、「自社」が何に該当するのか分かりずらいため、該当する上場企業名を会の名称に入れるのが良いだろう。
